Reforma trabalhista: passo a passo para entender as mudanças de forma simples

A lei nº 13.467/2017 conhecida como reforma trabalhista foi aprovada pelo Congresso Nacional em 14/07/2017 e já se encontra em plena vigência em todo o território nacional.

A reforma trabalhista foi defendida por inúmeros setores da sociedade empresarial, que justificavam sua urgência na necessidade de modernizar uma legislação trabalhista “arcaica” e “ultrapassada”.

Por essa razão, a reforma trabalhista foi aprovada no congresso com “status” de que essa modernização retiraria o país da grave crise econômica e principalmente amenizaria o problema do desemprego.

Basta ouvirmos a defesa da lei pelo atual governo federal para se criar a expectativa que seria o fim de graves problemas sociais no Brasil e que a retomada do crescimento e emprego seria o resultado pratico da reforma trabalhista.

Nessa seara de falsas promessas e justificativas estapafúrdias o congresso aprovou a reforma trabalhista sem qualquer debate ou consulta aos trabalhadores brasileiros.

Agora nos cabe entender a nova legislação, avaliar como ela afetará a vida do trabalhador brasileiro e aguardar a compreensão da justiça para temas manifestamente polêmicos.

Neste artigo buscaremos explicar como a reforma trabalhista poderá impactar na vida dos trabalhadores, dos empregadores e do próprio Estado, além de entender o papel da Justiça do Trabalho nesse novo cenário legislativo.

O que é reforma trabalhista?

A Lei nº 13.467/2017 que atualmente é conhecida como reforma trabalhista entrou em vigência sem um amplo debate com a sociedade civil. O fato é que devido à importância da reforma, principalmente por impactar a vida de todos os trabalhadores e alterar sensivelmente as relações de trabalho, deveria ter sido submetida a um debate e aprofundamento sobre as mudanças implementadas para que a sociedade pudesse tomar ciência daquilo que estava sendo alterado.

O debate não aconteceu, a reforma foi aprovada e a sociedade trabalhadora, principal interessada nos impactos que essa nova legislação irá criar, ainda tem muitas dúvidas sobre como essa reforma modificará as relações de trabalho e emprego.

De maneira simplista, podemos entender que a reforma trabalhista nada mais é do que uma lei (Lei nº 13.467/2017) que alterou dezenas de artigos da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).

Importante apenas um parêntese para esclarecer que a CLT é um diploma legal criado do Decreto-Lei n.º 5 452, de 1 de maio de 1943 que unificou toda legislação trabalhista, sendo que desde a sua criação inúmeras alterações foram realizadas.

A CLT sempre manteve uma legislação apta a proteger o trabalhador, a regular as relações de trabalho e estabelecer regras do direito processual do trabalho.

Pois bem, a reforma trabalhista nada mais é que alterações na CLT, mais precisamente a modificação em mais de 100 dispositivos que mudou significativamente as relações de trabalho e emprego.

Assim, mais importante do que entender o que é a reforma trabalhista, é entendermos quais as modificações realizadas e como elas poderão afetar a vida e a dignidade do trabalhador brasileiro.

Exemplos de direitos modificados na reforma trabalhista (antes e depois)

Conforme mencionado no tópico anterior foram mais de 100 (cem) dispositivos alterados na CLT e que diretamente afetam mais de 70 (setenta) grandes temas relacionados aos direitos trabalhistas.

Por isso, não se pretende aqui esgotar o tema com apresentação de absolutamente todos os dispositivos da CLT alterados com a reforma, sendo apresentados apenas os de maior destaque e relevância.

Terceirização

Em relação à terceirização é importante salientarmos que antes da entrada em vigor da reforma trabalhista as regras que regiam o tema eram extremamente rígidas no sentido de somente se permitir a sua utilização para atividades–meio, tais como vigilância privada, limpeza, etc.

O que se entendia antes da reforma é que não poderia existir a intermediação de mão de obra, ou seja, a contratação de um prestador de serviço para realizar o que a empresa tomadora tem por finalidade executar.

Em termos didáticos uma empresa de construção civil não poderia contratar pedreiros para trabalhar na construção de um prédio, por resultar em fraude ao vínculo de emprego com o efetivo empregador (art. 9º da CLT) e em violação ao valor social do trabalho.

Tal posicionamento era unanime na Justiça do Trabalho, conforme Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho, vejamos:

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) – Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).

III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.

V – Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

O que o entendimento acima mencionado esclarecia é que a terceirização da atividade-fim da empresa era considerada ilícita e trazia o vínculo empregatício do empregado terceirizado com a empresa contratante e assim se preservava a função social do trabalho.

Entretanto, a reforma trabalhista alterou o entendimento da Súmula 331 e regulamentou a possibilidade de terceirização de atividade-fim, através da Lei 6.019/74 que passou a prever em seu artigo 4º-A o seguinte: “Considera-se prestação quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.”

Desta forma, a reforma trabalhista passou a autorizar a terceirização de atividade-fim, o que acabou por privilegiar a informalidade e a precariedade do trabalho, além de desprestigiar sua função social.

Evidentemente que a possibilidade de contratação terceirizada de atividade-fim ainda será objeto de muita discussão, sendo inclusive objeto de analise quanto a possível inconstitucionalidade.

Convenção Coletiva com força de lei

Tradicionalmente as convenções coletivas e acordos coletivos não poderiam sobrepor a legislação da CLT, restando apenas a possibilidade de normatização residual.

É certo que essa proibição decorria da necessidade em proteger o trabalhador de possíveis abusos de normas especificas e também como forma de unificar a legislação trabalhista em todo território nacional.

Ocorre que a legislação trazida pela reforma trabalhista consagrou a possibilidade de que convenções coletivas pudessem estar acima da lei e contrariar normas protetivas.

É certo que as possibilidades da negociação coletivas são restritas a um rol taxativo previsto no artigo 611-A da CLT, podendo ser objeto de acordo com prevalência sobre a lei: o parcelamento das férias em até três vezes, com pagamento proporcional aos respectivos períodos, sendo que uma das frações deve corresponder no mínimo a duas semanas de trabalho; jornada de trabalho, com limitação de 12 horas diárias e 220 horas mensais; participação nos lucros e resultados; e jornada em deslocamento. Intervalo intrajornada (limite mínimo de 30 minutos); extensão de acordo coletivo após a expiração; entrada no Programa de Seguro-Emprego; plano de cargos e salários; banco de horas, garantido o acréscimo de 50% na hora extra; remuneração por produtividade; trabalho remoto; e registro de ponto.

É muito importante ressalvar que esses acordos devem ser realizados através de sindicatos, sendo que não é válido o acordo individual ou coletivo sem a participação sindical.

O que não pode mudar na lei trabalhista com acordo e convenções coletivas

Conforme exposto acima existe possibilidade de acordo para supressão da lei em todas as hipóteses previstas no artigo 611-A da CLT, entretanto, a reforma trabalhista não prevê possibilidade de negociação, mesmo em Convenção Coletiva, em relação aos seguintes direitos:

  • Salário Mínimo, por se tratar de norma constitucional;
  • Possibilidade de ingresso no seguro desemprego, por ser politica pública e direito indisponível em caso de dispensa sem justa causa;
  • FGTS, 13º e Férias (mesmo que francionada);
  • O valor da hora extra, continua no patamar mínimo de 50% maior do que a hora normal;
  • Adicional noturno, insalubridade e periculosidade;
  • Descanso semanal remunerado, continua sendo direito inegociável;
  • Aviso prévio proporcional ao tempo de trabalho, sendo, no mínimo, de 30 dias, além de 3 dias por ano trabalhado;
  • A licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias e licença paternidade.

Os direitos acima mencionados fazem parte da espinha dorsal da proteção trabalhista prevista na Constituição Federal, sendo que não há nem ao menos possibilidade de alteração ou diminuição, sob pena de estarmos autorizando a plena vulnerabilidade do trabalhador, principalmente os de menor renda e menor classe social.

As alterações do contrato de autônomo – Ampliação do trabalho precário

Tradicionalmente o trabalhador autônomo é conhecido como um pequeno empresário que, em sua rotina de trabalho, organiza, sem qualquer subordinação, sua atividade econômica que é exercida em proveito próprio.

Deste modo, um verdadeiro trabalhador autônomo jamais poderá ter qualquer espécie de subordinação para com os seus clientes e contratantes, já que a sua essência é ser livre, trabalhando por sua própria conta e risco.

Este trabalhador não tem qualquer garantia ou segurança em relação ao contratante, pois não se aplica a ele nenhum dos direitos previstos na CLT.

Por ser um tipo de contrato que deixa o trabalhador exposto ao risco e geralmente sem segurança da previdência social, pois na maioria das situações práticas não há recolhimento previdenciário, a Justiça do Trabalho sempre manteve jurisprudência firme no sentido de evitar fraudes.

As fraudes geralmente ocorrem para tentar burlar a realidade, ou seja, um trabalhador empregado é contratado como autônomo apenas para diminuir custos com os direitos trabalhistas e encargos sociais.

A Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) enfrentou a questão dos contratos de trabalho autônomo acrescentando na CLT o artigo 442-B da seguinte forma: “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.”

Analisando o texto acrescentado na CLT se torna evidente que o intuito da reforma trabalhista foi tentar ampliar a possibilidade de contratação de trabalhador autônomo em detrimento da contratação convencional.

A forma pela qual a reforma trabalhista tentou ampliar o leque de possibilidade para uma contratação de um trabalhador autônomo foi permitindo a exclusividade na prestação de serviços.

Em linhas gerais, supostamente será possível que um trabalhador execute trabalhos autônomos para determinado “empregador” de forma continua e exclusiva.

É certo que antes da reforma esse era um elemento que levava a Justiça a entender que havia, de fato, uma relação de subordinação, pois é da natureza do trabalhador autônomo uma ampla liberdade e uma diversificação de clientes e tomadores do seu serviço.

A legislação merece críticas por vários fatores, principalmente porque tenta, de forma enrustida, incentivar uma modalidade de contratação que não protege o trabalhador e gera prejuízos à Previdência Social.

Dispensa consensual

Antes da reforma trabalhista havia uma rigidez absoluta na extinção do contrato de trabalho, basicamente, ou se pedia demissão e não tinha acesso ao FGTS ou era dispensado e a empresa era obrigada a pagar além de todas as verbas rescisórias (aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13º salário, saldo de salário, etc.) ainda havia obrigação de pagar uma multa de 40% sobre o saldo depositado no FGTS.

Atualmente, através da reforma trabalhista, se admite uma “dispensa consensual”, modalidade de rescisão contratual que está entre o pedido de demissão e a dispensa sem justa causa.

Com essa modalidade de ruptura contratual, empregador e empregado podem, livremente, chegar a um acordo que visa o término do contrato de trabalho em que ambos manifestam a vontade recíproca de encerrar a relação jurídica contratual.

Nesse acordo ou “dispensa consensual”, o trabalhador recebe parte das suas verbas rescisórias, como se tivesse sido dispensado normalmente, com diferenças substanciais no saque no FGTS.

Caso as partes estipulem esta modalidade de “dispensa consensual” o trabalhador irá receber metade do valor referente ao aviso prévio, 20% da multa do FGTS e pode movimentar até 80% do saldo do fundo de garantia.

O que em verdade ocorreu é que a reforma trabalhista legalizou o que antes era considerado uma fraude.

Nesse cenário, teoricamente, as fraudes que simulavam dispensa imotivada detém a diminuir, uma vez que as partes, de comum acordo, podem encerrar o vínculo empregatício e o trabalhador pode receber metade da multa do FGTS e utilizar 80% dos depósitos do FGTS.

Deve ser compreendido que os 20% do saldo do FGTS que o trabalhador fica impedido de movimentar não são, em nenhuma hipótese, “perdido”. O valor restante (20%) continuará na conta vinculada do trabalhador e poderá ser utilizado nas situações excepcionais descritas no item acima ou no momento da aposentadoria em qualquer modalidade.

Outro ponto importante nesse tipo de modalidade de extinção do contrato de trabalho, é que o trabalhador não poderá ter acesso ao Seguro-Desemprego, ou seja, uma vez que realizou acordo para ser dispensado, automaticamente estará impedido de receber as parcelas que teria direito caso tivesse sido dispensado imotivadamente.

O fato concreto é que toda a legislação que visa ampliar o acesso do trabalhador ao FGTS deve ser considerada vantajosa, primeiro porque a correção monetária aplicada pela Caixa Econômica Federal é abaixo da inflação oficial, o que acaba por gerar um nítido prejuízo financeiro, segundo porque o dinheiro aplicado é do trabalhador e este deve ter o direito de dar a destinação que deseja aos seus recursos.

Duração do Trabalho – Tempo à Disposição dO Empregador

Nos últimos anos a Justiça do Trabalho consolidou entendimento no sentido de que o tempo consumido pelo trabalhador com o cumprimento de uma obrigação imposta pelo empregador, como clássico exemplo, a troca de uniforme, é tempo à disposição do empregador.

Tal consideração é importante para efeito de horas extras, já que “era” direito do trabalhador ser indenizado em situações em que a sua jornada ordinária fosse extrapolada nos minutos necessários para a troca de uniforme ou qualquer atividade necessária indiretamente a execução do trabalho tais como, lanche, higiene pessoal, etc. Exemplos de decisões judiciais nesse sentido não faltam:

TROCA DE UNIFORME. TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. “O tempo destinado à troca de uniforme como obrigação imposta pelo empregador ou por norma de saúde pública deve ser considerado como efetiva labuta, integrando a jornada de trabalho do empregado, ainda que haja previsão em contrário em instrumento normativo”. (Enunciado nº 11 do TRT da 12ª Região). (0000704-22.2014.5.12.0015, Juiz Alexandre Luiz Ramos, Publicado no TRTSC/DOE em 20-01-2016)

A reforma trabalhista vem exatamente destruir o entendimento jurisprudencial mencionado acima, uma vez que apresenta um rol exemplificativo de situações em que a permanência do empregado no local de trabalho não é considerada tempo de trabalho para fins de remuneração ou horas extras.

A nova lei, especificamente no § 2º do artigo 4°, estipulou que “por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras”: I – práticas religiosas; II – descanso; III – lazer; IV – estudo; V – alimentação; VI – atividades de relacionamento social; VII – higiene pessoal; VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Sobre o tema, duas considerações são pertinentes. A primeira observação é no sentido de salientar que mesmo a lei excluindo o tempo para troca de uniforme para fins de remuneração, esta só se aplica em situações em que o empregador não obrigar que a realização seja na sede da empresa. Nessa hipótese, caso o empregador obrigue que os empregados troquem o uniforme na empresa, esse tempo será computado para fins remuneratórios. A segunda observação que deve ser observada repousa na certeza de que a reforma trabalhista foi implantada unicamente para diminuir direitos dos trabalhadores e reduzir custos para os empresários, não se verificando a justificativa da modernização da legislação trabalhista.

Notas conclusivas

Conforme mencionamos no inicio do presente artigo, a reforma trabalhista alterou de forma ampla e agressiva a CLT, sendo que não tivemos a pretensão de tratar todos os assuntos impactados, apenas trouxemos em destaque aquilo de mais relevante.

Os assuntos acima mencionados apontam que não há modernização na reforma trabalhista, apenas uma clara e notória diminuição de direitos e prejuízos a classe trabalhadora.

Na realidade a reforma trabalhista não passou de um plano grotesco e mal elaborado para precarizar as relações de emprego e tolher direitos fundamentais dos trabalhadores.

Neste cenário é fundamental que o trabalhador esteja cada dia mais atento e diligente contra novas tentativas de diminuição de direitos e impedimentos ao direito constitucional do pleno acesso à Justiça do Trabalho.

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Sobre o autor

Gilberto Figueiredo Vassole

Advogado atuante na área do Direito Trabalhista e Direito Empresarial. Membro efetivo da comissão de direito do trabalho da OAB/SP, Pós Graduado em Processo Civil e Mestrando.

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